Hoe geef je een succesvol selectieproces vorm?

Hoe geef je een succesvol selectieproces vorm?

Als headhunter kennen we de cruciale momenten in de procedure waarop kandidaten kunnen uitvallen en we weten hoe je de kans vergroot dat kandidaten bij je tekenen. Daarom zes tips voor een perfect selectieproces voor consultants.

Gepubliceerd op 21 maart 2019

1. Duidelijk doel per ronde

Denk goed na over het doel per sollicitatieronde en communiceer die opbouw naar je kandidaat. Een duidelijke en gestructureerd proces straalt professionaliteit uit. Een eerste gesprek moet wervend zijn, zodat het enthousiasme van een kandidaat wordt bevestigd. In een volgend gesprek kun je dieper ingaan op ervaring, motivatie en wellicht een kleine case. Daarna volgt eventueel een assessment. Dan een afrondend gesprek met een van de partners of oprichters. Plan geen vier rondes ‘omdat dat hoort’, maar stel jezelf de vraag: na hoeveel gesprekken kan ik een goede hire doen? Zorg in je totale procedure voor een goede mix aan gesprekspartners. Dus laat je kandidaat zowel met managers als partners praten, of bij een jongere kandidaat, met een consultant van zijn of haar eigen niveau.

2. Persoonlijk en snel

Houd de kandidaat op de hoogte, wees transparant en houd de tijd tussen de rondes zo kort mogelijk. Twee weken is eigenlijk al te lang, zeker in deze tijd. Beloof je dat je met een contractvoorstel komt, zorg dan dat je dat voorstel maximaal een dag later stuurt. Plan meteen een moment, face to face of telefonisch, waarin je je voorstel toelicht en vragen kunt beantwoorden. Zorg dat je goed of slecht nieuws – ook als je een headhunter inzet – zelf overbrengt. Jij werkt tenslotte straks met de kandidaat samen. Wat ik heel goed vind aan een opdrachtgever van ons is dat zij tegen kandidaten durven te zeggen: ga vooral ook met andere bureaus praten. Zo kan een kandidaat een weloverwogen keuze maken voor jouw bedrijf. Je doel is tenslotte een langdurige hire.

3. Flexibiliteit siert

Besef dat consultants gedurende de week bij klanten zitten en vaak lastig wegkunnen bij hun opdrachtgever. Bovendien vinden de beste gesprekken lang niet altijd plaats aan een sollicitatietafel. Kijk waar mogelijk hoe je als bedrijf flexibel kunt zijn: een andere locatie, ander tijdstip of combineer het met een activiteit buiten werktijd. Zo kwamen een klant en een kandidaat erachter dat ze een passie voor marathons deelden; ze zijn samen gaan rennen en inmiddels werkt de kandidaat er al vier jaar. Wees je ervan bewust dat een kandidaat mogelijk behoefte heeft aan meer contactmomenten, geef daarvoor dus ruimte. Onlangs nam een opdrachtgever bijvoorbeeld een kandidaat mee naar een opdrachtgever, een chocoladefabriek in Groningen, om letterlijk te laten zien: dit ga je doen. Dat zie ik vaker bij kleinere bureaus. De kandidaat krijgt een mooi inkijkje en de opdrachtgever ziet hoe enthousiast iemand daadwerkelijk wordt van zijn toekomstige werk.

4. Open over salaris

Doe niet geheimzinnig over salaris, het is juist een belangrijk onderdeel van de procedure. Geef inzicht in het salarishuis, peersalarissen en groeiperspectieven. Kun je niet bieden wat een kandidaat vraagt, wees daar dan open over. Benadruk andere voordelen, zoals een betere werk-privé balans, uitdaging en opleidingsmogelijkheden. Niet zelden is een kandidaat best bereid wat in te leveren, omdat de inhoud hem overhaalt. Een andere mogelijkheid is een sign-on fee bieden, bijvoorbeeld deel één bij tekenen een deel twee na een proeftijd of eerste jaar. Dat zie ik steeds vaker. Gaat het om een stap van externe consultancy naar een interne rol? Dan kun bijvoorbeeld je ter compensatie van een lease-auto een bedrag bieden voor de aanschaf van een eigen auto. Hoe dan ook, ik merk dat kandidaten openheid over salarismogelijkheden enorm waarderen. Dat werkt als bureau juist in je voordeel.

5. Tackel uitvalmomenten

Transparante, heldere en vlotte communicatie zijn essentieel. Toch zijn er altijd factoren waar je als werkgever geen grip op hebt, denk aan een counteroffer van de huidige werkgever, een kandidaat vindt de rol toch niet leuk genoeg of de concurrent net iets aantrekkelijker. Een headhunter heeft exact inzicht waarom iemand om zich heen kijkt. Door niet gelijk in te zoomen op hoe een nieuwe job eruit moet zien, maar door te vragen wat zijn huidige werkgever moet doen om hem te behouden. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor salarismarges en eventuele twijfels. Zaken die je als toekomstig werkgever niet altijd boven tafel krijgt, weet een headhunter wel.

6. Verras met je aanbod

Dankzij tip 4 weet de kandidaat ongeveer wat hij kan verwachten qua aanbod. Des te leuker is het iemand alsnog te verrassen door je aanbod ‘feestelijk te verpakken’. Zo toonde een opdrachtgever van ons, die nauw samenwerkt met een succesvol Nederlands sportteam, een vlog waarin de bondscoach daarvan de kandidaat toesprak. Een zeer persoonlijke toevoeging, waarmee je jezelf als bureau echt onderscheidt. Een andere opdrachtgever – die officieel vier rondes hanteert – vraagt vaak aan het einde van het derde gesprek regelmatig onverwacht aan de kandidaat: wat zou je willen verdienen? Als het antwoord past, krijgt de kandidaat direct een contract. Niemand heeft dat aanbod tot nu toe geweigerd.

7. Referentiecheck: ja of nee

Een referentiecheck is vaak onderdeel van een selectieproces, maar gebeurt lang niet altijd. We zien het bijvoorbeeld bij partnerposities of iets traditionelere bedrijven. Een kandidaat kan referenten aandragen, maar je kunt ook als opdrachtgever het initiatief nemen. Vraag naar een manager bij een voormalig werkgever of informeer naar een gezamenlijke zakelijke relatie. Grote kans dat de referent slechts het beeld dat je al hebt bevestigt, bedenk dus goed het doel van je referentiecheck. Een headhunter kan hier uiteraard bij helpen.