Tekort aan consulting managers

Een schreeuwend tekort aan consulting-managers: hoe komt dat eigenlijk?

Elk bureau zoekt ze: managers. Mensen met vijf tot acht jaar consultancy ervaring die zelfstandig de executie van projecten kunnen runnen. Bij vrijwel elk adviesbureau zie je momenteel een groot gat in de opbouw op precies dit niveau. Lastig: vanaf dat niveau is ‘externe consultancy ervaring’ doorgaans een must om succesvol te zijn bij klanten.

19 February 2019

Het gevolg: elk bureau is on the hunt bij concurrenten. Netto leidt dit tot een stoelendans. De betere bureaus - of degenen die dat imago hebben - winnen. Zij kunnen het tekort aan managers licht dempen, maar blijven onderbezet. De als minder gepercipieerde bureaus zien hun probleem alleen maar groter worden. De conclusie lijkt eenvoudig: er zijn gewoon niet genoeg managers.

Maar hoe komt dat eigenlijk?
Zou het toeval zijn dat de recessie een decennium geleden insloeg en het dieptepunt zeker een jaar of drie aanhield? Wij herinneren ons de massale hiring freezes op junior profielen als de dag van gisteren. In consulting was uitsluitend plek voor seniors die een actief netwerk meebrachten. De klant schroefde inhuur van externen terug en vroeg concreet om meer ervaren consultants. En bureaus sloten dus de deur voor juniors. De beginners van toen zijn dus niet zijn aangenomen, en daarom zijn ze in de 5-8 jaar erna niet doorgegroeid naar… Manager!

De oplossing
Op korte termijn ontkom je er niet aan om te werken aan je employer branding en te zorgen dat je tot één van de meest aantrekkelijke bureaus behoort. Dat begint bij goed snappen wat deze groep belangrijk vindt. En zorgen dat je het écht gaat leven. Daarnaast kun je bijna niet anders dan op medior niveau mensen nog actiever de consultancymarkt in te lokken. Dat gebeurt nu al op grote schaal, maar nog lang niet genoeg om het gat te dichten. Deze mensen kunnen het beste als Senior Consultant instromen en dan een jaar wennen aan het externe adviesvak om daarna snel door te groeien naar Manager.

Op langere termijn lijkt één conclusie evident: “Blijf junioren werven bij een volgende economische dip!” Zelfs als je ze niet direct volledig in kunt zetten. Dat voorkomt enorme problemen een aantal jaar later. We kunnen ons voorstellen dat je dat niet als enige wilt doen. Dan leidt jouw organisatie de junior consultants mogelijk op voor de concurrent. Enige onderlinge afstemming zou wenselijk zijn. Zonder daar direct een nieuwe bouwfraude mee te veroorzaken uiteraard.

Laten we hopen dat het nog lang niet aan de orde gaat zijn.