Haavard Klemetsen, Regional Manager at B+C | LHH Recruitment Solutions Norway
Tom Peters har sagt «Leaders don’t create followers, they create more leaders». Det er lett å finne gode eksempler fra vår egen nære histories om støtter Peters utsagn. Nelson Mandela, Martin Luther King Jr, og Gandhi jaktet ikke folk som skulle følge dem. De søkte å skape ledere som kunne hjelpe andre å skape sitt eget liv og ta kontroll over sin egen skjebne.
Heldigvis har de færreste ledere like krevende oppgaver som overnevnte lederskikkelser, men når godt lederskap skal etableres og utvikles kan det være mye god inspirasjon å hente. Og vi trenger ikke se lenger enn til næringslivet i Norge for å finne de gode eksemplene.
Så langt tilbake som i 2010 fikk jeg muligheten til å intervjue en rekke unge og svært dyktige ledere i Hafslund konsernet. Jeg snakket med dem om deres vei inn i ledelse, og hvordan de hadde planlagt egen karriere med toppledelse som mål. Jeg skal innrømme at jeg ble litt satt ut når alle som en sa at de aldri hadde bestemt seg som sådan for å bli leder. De hadde en grunnholdning som hvilte på to pilarer:
Så den interne drivkraften, holdningene og verdiene var definitivt på plass. Men de sa selv at dette var ikke nok.
Den viktigste årsaken til at de hadde fått betrodde lederstillinger i ung alder handlet om gode mentorer. De ledertalentene jeg snakket med den gang var krystallklare på at de hadde blitt sett av erfarne ledere i konsernet som hadde gitt dem følgende plattform:
De fortalte også at dette var noe alle i konsernledelsen ble målt på, både av daværende konsernsjef Christian Berg og tidligere konsernsjef Rune Bjerke. Toppledelsen i konsernet uttrykte, og fulgte opp en klar forventing om at det var en sentral lederoppgave å utvikle nye ledere, ikke følgere.
Global Employee & Leadeship Index 2017 viser at Hafslund traff planken med det perspektivet. Når norske virksomheter rekrutterer inn talenter og ledere viser undersøkelsen at kun 31% får et introduksjons- og onboarding program. Og når man får det, ja da gjør norske virksomheter mest av det som har minst effekt. Det vanlige er å gi nye medarbeidere en introduksjon til strategier, mål, visjoner, samt til kolleger i eget team. Det viser seg å ha svært begrenset effekt på motivasjon og prestasjon over tid.
Nederst på listen over elementer som normalt er med i et onboardingprogram i norske virksomheter er det tiltaket som har størst effekt, nemlig tilgang på en mentor. Skoleverket har forstått dette og gir alle førsteklasser en fadder. Hvorfor gjør ikke norske virksomheter det, når vi vet at det har så stor effekt?
Hafslund forsto verdien av å gi talentene en fortrolig mentor. Effekten var at de på kort tid hadde en stor portefølje av unge ledere både i datterselskap og konsern som sto klare til å overta stafettpinnen fra de etablerte lederne når tiden var moden. I min bok er det god «succession management» og «employer branding», og ikke minst et verdifullt bidrag til å utvikle lederkompetanse i samfunnet generelt.
Så kjære leder, dersom du ønsker å utvikle god ledelse, motivasjon og resultater i din virksomhet er det kanskje på tide å gjøre mer av det vi vet virker. Gi dine talenter tilgang på en god mentor over tid, skap trygge rammer for utvikling, ha mot til å feile og vær klar på at en av de viktigste ting din ledergruppe kan gjøre er å sikre at nye ledere vokser frem.
Det kanskje rimelig å spørre om introduksjonen til ledelse som talentene i Hafslund fikk hadde effekt over tid. Svaret er et ubetinget ja dersom man ser hvor disse talentene er i dag, åtte år senere: