TRIBUNE : Mentrification, effet Matilda… Comment nous rendons aux femmes leur visibilité.
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TRIBUNE : Mentrification, effet Matilda… Comment nous rendons aux femmes leur visibilité.

A l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, je voudrais témoigner d’une révolution discrète qui se joue dans nos cabinets de recrutement. Il nous arrive de plus en plus souvent de recevoir des femmes jusqu’à présent restées invisibles. Des numéro 2 et numéro 3, ultra compétentes, au service d’hommes depuis leur début de carrière, qui osent désormais venir chercher les postes que leur N+1 tardent à leur accorder.

Publié le 10 mars 2020

Laurent da Silva

Invisibles ? Non, plutôt « invisibilisées »

C’est une évidence : les femmes contribuent aux projets d’entreprises, parfois stratégiques, depuis toujours, et au même titre que les hommes. Mais si ces derniers le font savoir, les premières restent plus souvent discrètes sur leur contribution. Résultat : Il n’y a pas que dans le milieu scientifique que « l’effet Matilda »* sévit. Dans l’entreprise aussi, si elles ne sont pas invisibles, elles sont « invisibilisées » puisque le mérite de leurs idées et de leurs contributions revient aux messieurs qui les encadrent. Ce qu’une journaliste du Guardian a fait également connaître l’an passé sous le terme de « mentrification »**.

* L'effet Matilda ou la tendance des hommes à s’attribuer les inventions scientifiques de femmes. Du nom d’une auteure américaine féministe, Matilda J. Cage, qui le dénonça la première en 1870.

** Mentrification : désigne l’invisibilisation des femmes dans l’histoire. Terme inventé sur un forum de discussion féministe et popularisé par une journaliste du Guardian, Van Badham en mai 2019.

Mais l’effet #Meetoo, et la grande libération de la parole qui en a découlé, est passé par là. Il dépasse largement les simples et terribles motifs de harcèlement pour toucher à la relation que les femmes entretiennent avec leur propre carrière et l’évolution de celle-ci. Nombre d’entre elles ont enfin compris qu’à force de jouer les bonnes élèves, elles ne décrocheront pas des promotions en interne, et que pour évoluer, elles doivent changer. Et #Meetoo reprend dans ce cas, naturellement, sa traduction originelle : moi aussi.

Le rôle des premières de cordée

Nos cabinets de recrutements sont d’excellents observatoires de cette révolution silencieuse. Ces femmes que l’on y reçoit, qui ont construit leur carrière dans l’ombre d’un homme, sont de plus en plus nombreuses à vouloir prendre la lumière. Et si elles se sentent moins isolées, c’est que des premières de cordée leur montrent la voie.

Je pense notamment à Angélique Gérard, membre du comex d’Illiad, et auteure de Pour la fin du sexisme ! le féminisme à l’ère post-#Metoo. Elle aurait pu rester dans l’ombre de Xavier Niel, qu’elle a suivi tout au long de sa carrière. Mais elle a choisi la lumière. Résultat : elle est désormais l’autre star de Free. Elle a de l’ambition, certes, mais de nombreuses femmes en ont. Encore doivent-elles l’exprimer et ne plus, comme c’est trop souvent le cas, se présenter comme « responsable commerciale » quand un homologue masculin s’auto décrètera « vice-président », alors que l’une et l’autre sont numéro deux de leur entreprise.

Ouvrir les yeux

Pour toutes ces femmes, Angélique Gérard et d’autres sont des exemples à suivre. Le mouvement est enclenché, mais elles ne doivent pas, et ne peuvent, avancer seules. C’est aussi aux entreprises de veiller à rester équitables. Alors qu’elles sont trop souvent habituées aux hommes qui ne manqueront jamais de faire savoir qu’ils sont en attente de cette promo et qui le font savoir haut et fort.

Les femmes ne sont pas encore préparées à ce registre du marketing personnel. Je me rappelle de cette candidate qui a vu une promotion lui passer sous le nez parce qu’elle n’a pas su faire savoir qu’elle voulait le poste. Et pourtant. Elle dirigeait un des pôles d’une grande direction depuis sept ans et le jour où son boss est parti, elle devait logiquement reprendre son poste. C’était écrit. Sauf que le poste a été proposé à un autre, un homme, recruté à l’extérieur en plus. Sa seule faute ? Elle n’a pas fait connaitre son désir pour le job.

Travailler la confiance en soi

La faute de son entreprise ? Elle est beaucoup plus importante. Car elle n’a pas su mettre en place des outils de détection suffisamment efficaces, parce qu’elle n’a pas formé ses cadres femmes à la confiance en soi, à l’affirmation de ses ambitions. Résultat : une manager perdue et pour longtemps découragée.

Cette femme, et d’autres comme elles vont aujourd’hui rejoindre d’autres entreprises. Et sont nos cabinets qui les coachent. Notamment, nous faisons la chasse aux minimisations dans leur discours : « J’ai réussi mais nos concurrents aussi. » « Je n’ai pas fait ça toute seule, on était toute une équipe », etc. L’humilité c’est très bien mais il faut savoir la doser.

Les femmes doivent avoir l’ambition de rester des femmes

Ce coaching ne doit pas pour autant être destiné à transformer les femmes en hommes comme les autres. Il n’est pas question d’a-sexuer les recrutements. Il est indispensable d’accepter le fait que les compétences et les émotions peuvent être différentes chez les individus, sans pour autant lier ces différences au genre. Certains hommes sont émotifs, certaines femmes ont un grand sang-froid. Il ne s’agit pas de lisser des tempéraments, mais d’identifier des compétences humaines et professionnelles en dehors de toute caractéristique de genre.

Si cela peut donner un coup de pouce à la carrière des femmes jusqu’à présent restées invisibles, ce n’est pas seulement elles que nous aiderons, mais leurs entreprises et la société toute entière.

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