Management intergénérationnel : quelles sont les clés ?

Management intergénérationnel : quelles sont les clés ?

A la pause déjeuner, l’une pianote frénétiquement sur son Smartphone, le casque vissé sur les oreilles, tandis qu’à quelques mètres, son collègue plus âgé finit son café et la grille de mots croisés du journal du matin. Au-delà du cliché certes un peu facile, force est de constater qu’il n’est pas rare de voir aujourd’hui se côtoyer jusqu’à quatre générations différentes au sein d’une même entreprise. « Se côtoyer », ou encore « cohabiter » ou même « coexister », le choix du terme n’est pas innocent en ce qu’il représente toute l’essence du management intergénérationnel, trop souvent confondu avec le simple management de chaque génération prise à part.

Publié le 2 décembre 2021

Mettre en place une réelle stratégie de management intergénérationnel au sein de votre équipe RH présentera sans nul doute de nombreux avantages pour votre entreprise… A condition de s’assurer d’en avoir les clés.

Des différences marquantes entre les générations au travail

Le concept de génération professionnelle

Pour parler de management intergénérationnel, commençons par définir le concept de génération, et plus particulièrement de génération au travail. Loin de la simple définition démographique du terme, il convient d´utiliser ici une approche sociologique qui, héritée de Karl Mannheim(1), considère la génération non seulement comme un ensemble de personnes ayant à peu près le même âge mais dont le principal critère d’identification sociale réside dans les expériences communes.

Par extension, on peut donc parler de génération professionnelle pour désigner un groupe de personnes qui, au sein d´une entreprise, partage non seulement des références culturelles du fait de leur âge, mais aussi des valeurs communes et une certaine vision de leur métier ou de leurs conditions de travail. Si la génération X (36,2%) et les milléniaux représentent aujourd’hui chacun un tiers des effectifs, la nouvelle génération Z fait une entrée fracassante sur le marché du travail, représentant déjà près d’1 actif sur 10 (7,7%)(2).

Des différences de plus en plus marquées

Des baby-boomers à la jeune génération Z qui fait ses premiers pas sur le marché du travail, en passant par la génération X et les « digital natives » de la génération Y, ce ne sont pas moins de quatre groupes distincts qui cohabitent aujourd´hui au sein de l´entreprise, chacun avec sa propre vision de cette dernière et du travail qu´ils y effectuent.

Sans surprise, plus les générations professionnelles sont nombreuses à coexister, et plus les différences qui les animent sont nombreuses, concernant notamment :

  • Leur rapport général au monde du travail, marqué par une prise de conscience de plus en plus appuyée de la situation difficile du marché de l’emploi.
  • Leur fidélité à l’employeur, très importante pour les générations les plus âgées et qui contrastent avec le gout immodéré pour l’entreprenariat de la génération Z.
  • Les motivations évolutives de ces générations, de moins en moins attachées à la rémunération et de plus en plus portées vers la priorisation de la qualité de vie au travail.
  • Leur réactivité aux modes de management, entre respect de la hiérarchie verticale et appétences pour de nouvelles organisations plus horizontales.
  • Les valeurs qui animent ces différents groupes, qu’ils soient plus attachés aux relations humaines, à un environnement ultra-connecté ou, comme la génération Y, à l’engagement social et écologique de leur entreprise.
  • Et enfin plus prosaïquement, les compétences détenues et déployées, pierre angulaire du management intergénérationnel tant l’asymétrie peut s’avérer importante.

Le management intergénérationnel, un enjeu majeur pour l’entreprise

Incompréhension et blocage, des risques majeurs pour l’entreprise

Quelles que soient l’ampleur et la catégorie des différences constatées, la mise en place d’une véritable stratégie RH de management intergénérationnel semble aujourd’hui incontournable tant son absence présente des risques importants pour l’entreprise. L’incompréhension, voire les tensions qui peuvent naitre entre les générations (plus connues en sociologie sous le nom de conflits intergénérationnels ou CIG), peuvent conduire à une discrimination des âges extrêmes, mais aussi à des situations de désengagements et de blocages fatalement contre-productives au quotidien.

En réalité, la diversité générationnelle de vos effectifs peut à l’inverse s’avérer une source de richesse inépuisable pour votre entreprise et propulser celle-ci sur les routes du succès. A l´inverse, une start-up uniquement composée de jeunes pousses pourrait manquer d’une expérience salvatrice à des moments clés de son évolution stratégique. Mais pour cela, les décideurs et les responsables de ressources humaines devront faire preuve d’un certain discernement afin d’éviter quelques écueils bien connus en la matière :

  • En premier lieu, il vous faudra à tout prix refuser la simplification cognitive de vos éventuels problèmes de ressources humaines. En d’autres termes, ne jamais résumer une tension entre employés à un simple conflit de génération, mais conserver toujours une vision plus globale de la situation, bien d’autres éléments que l’âge pouvant rentrer en ligne de compte.
  • En second lieu, il vous faudra également éviter de mettre en place une politique RH à plusieurs vitesses, tout autant contre-productive. Plutôt qu’une stratégie RH par génération, tentez de considérer le management intergénérationnel comme un tout indivisible dans lequel toutes vos actions devront s’intégrer en douceur.

Les clés du management intergénérationnel

Le contexte étant posé, il est grand temps de vous livrer quelques clés du management intergénérationnel qui vous permettront de favoriser la coopération entre les différentes générations et d’adapter votre organisation afin que chacun puisse s’y épanouir.

1. Bien identifier les enjeux intergénérationnels

Avant toute chose, il est crucial de bien identifier non seulement les différentes générations qui cohabitent au sein de votre entreprise, mais aussi de faire un état des lieux le plus complet possible de leurs différentes compétences détenues, déployées ou nécessaires.

2. Opter pour le mentorat inversé

Cet état des lieux étant fait, il vous sera bien plus facile de mettre en place des stratégies de partage des compétences qui permettront à chacun de s’enrichir. N’hésitez pas à renverser les rôles en adoptant un système de mentorat inversé qui sera bénéfique à tous, permettant aux plus jeunes de tenir le rôle de mentor et d’enseigner de nouvelles compétences (en particulier numériques) aux plus âgés qui, en échange, les feront bénéficier de leur expérience acquise.

3. Réinventer le management de proximité

Pour que ce transfert de compétences entre les générations fonctionne de manière optimale, il apparait également important de repenser votre système de management. Sans bouleverser pour autant la structure hiérarchique de votre entreprise, toujours très importante pour la vieille génération, opter pour un système de management collaboratif assouplira les relations entre les employés et ira dans le sens d’un meilleur management intergénérationnel.

4. Favoriser l’intéressement de tous

Afin de pousser vos équipes à s’impliquer dans le processus de normalisation des relations intergénérationnelles, il est important de trouver un terrain d’entente accessible à tous sans discrimination. Qu’il s’agisse des outils utilisés par tous en interne, des conditions de télétravail, ou des activités hors-les-murs proposées aux salariés, veillez à toujours considérer vos équipes comme un ensemble cohérent.

5. Soigner votre marque employeur

Un management intergénérationnel réussi passera nécessairement par la mise en avant d’un projet ou d’une mission d'intérêt supérieur. Si les jeunes générations sont les plus virulentes à ce sujet, tous s’accordent en revanche pour dire combien est important pour eux l’image de marque de l’entreprise pour laquelle ils travaillent, tout particulièrement en ces temps de crise sanitaire ou, selon Deloitte, 66% des salariés se sentent plus engagés vis-à-vis du monde(3).

 

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Source :
(1) Karl Mannheim, “Le problème des générations”, 1928
(2) Centre d’études et de recherches sur les qualifications (CEREQ)
(3) Deloitte, Etude sur les millenials 2020