L’assessment center, un outil RH multifonction idéal
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L’assessment center, un outil RH multifonction idéal

Si le terme est anglo-saxon, le concept d'Assessment Center (ou centre d'évaluation, dans la langue de Molière) est né en Allemagne, cette technique d’origine militaire a été ensuite reprise et développée par le secteur privé, ou elle s'est démocratisée au début des années 2000 au gré de l'évolution des mentalités en matière de recrutement.

Publié le 23 février 2022

Car si les grandes firmes du XXIème siècle continuent de valoriser les diplômes reconnus et de puiser sans réserve dans le vivier des grandes écoles, les softs skills ont pris une importance grandissante dans les politiques de recrutement ou de reconversion au sein de l’entreprise. 52% des DRH (1) estiment ainsi aujourd’hui que les soft skills sont au moins aussi importantes que les hard skills !

De ce changement net dans la conception du candidat idéal est ainsi né l'Assessment Center. Un outil RH multifonction bien loin d’être un simple gadget entre les mains des spécialistes de Ressources Humaines qui seraient bien inspirés d’en généraliser l’usage autant que faire se peut.

I. Un outil RH d’une grande efficacité

1. Quand et comment utiliser l’Assessment Center ?

Au cours d´un récent épisode de notre podcast Conversations RH consacré à l’Assessment Center, le directeur Talent Management de Badenoch + Clark Jean-Pierre Baudinat définissait ce dernier comme ”une juxtaposition d'outils de méthodes et de regards croisés permettant de construire un diagnostic précis d'un individu en environnement professionnel.”

Alors dans quels cas de figures un département RH peut décider de faire appel à des spécialistes pour conduire un Assessment Center ? Cela peut être principalement :

  • En externe, dans le cadre d’un processus de recrutement pour un poste stratégique et/ ou à forts enjeux, on sécurise ainsi au mieux l’adéquation poste/ profil du candidat.
  • En interne, on a souvent recours à cette solution notamment pour détecter le potentiel d’un salarié ou pour bien évaluer l’encart entre le niveau de performance d’un collaborateur et les prérequis de la fonction envisagée.

2. Les avantages de l’Assessment Center sur l’entretien traditionnel

Se demander pourquoi utiliser l’Assessment Center revient par extension à se demander pourquoi ne pas se contenter, dans les deux cas de figures précités, d’utiliser des méthodes d’évaluation RH certes plus traditionnelles, mais qui ont fait leurs preuves depuis des décennies.

La réponse est à aller chercher du côté de l’intention radicalement différente qui se cache derrière l’Assessment Center : il s’agit moins ici de jauger les candidats pour ce qu’ils sont que pour ce qu’ils peuvent être et ce qu’ils peuvent faire. Au contraire des entretiens traditionnels, l’Assessment Center fait peu de cas des diplômes ou des expériences passées et présente ainsi plusieurs avantages immédiatement perceptibles :

  • Une plus grande profondeur de champ, en détectant le potentiel réel d’un candidat de manière bien plus poussée que lors d’un simple entretien en tête à tête. Lorsqu’il est réalisé en interne, l’Assessment Center a aussi l’avantage de permettre de déceler assez rapidement les besoins de l’entreprise en termes de formation et même de développement de nouveaux postes.
  • Une plus grande efficacité et un gain de temps inhérent : souvent réalisé en externe, sur une demi-journée et avec un groupe de candidats réunis dans une même pièce, l’Assessment Center permet de réduire considérablement les risques de se tromper sur un candidat et de devoir recommencer une série d’entretiens RH pour corriger le recrutement ensuite.

Bien entendu, les Assessment Centers ne doivent pas pour autant être considérés comme une méthode infaillible de détection RH, et ne peuvent que rarement se substituer complètement aux entretiens classiques. Méthode complémentaire par excellence, elle a aussi les défauts de ses qualités, ne permettant réellement de jauger que des softs skills là où certaines positions requièrent par essence des hard skills impossibles à contrefaire, ou à détecter par le biais de questions directes et purement factuelles.

II. Une méthode d’évaluation aux multiples facettes

Maintenant que nous avons vu les nombreux avantages et aussi nombreuses situations dans lesquelles un Assessment Center vous serait utile, il est temps de rentrer dans les détails pour vous convaincre tout à fait.

1. En quoi consiste concrètement un Assessment Center ?

De par sa nature particulière, l’Assessment Center sort un petit peu du rôle traditionnel de votre représentant des Ressources Humaines, et c’est sans doute pour cela que sa mise en place et son suivi sont souvent confiés en externe à des spécialistes de la question. On retrouve très souvent dans ce rôle des psychologues du travail dont la formation est un atout certain lorsqu’il s’agit de découvrir la personnalité de vos candidats.

Car en effet, un assessment center s’appuie très concrètement sur des tests psychométriques ou plus ou moins originaux qui permettront de jauger, au-delà des simples connaissances techniques, de l’intelligence émotionnelle et des capacités réelles du candidat.

Prédisposition au leadership, qualités organisationnelles, appétences jusque-là méconnues pour la vente, le support client ou la gestion comptable, il n’existe aucune règle quant aux types de compétences identifiables ou même aux types d’exercices qui pourront être proposés.

Questionnaires d’aptitudes cognitives pures, quizs de personnalité, travaux en équipe ou exercices permettant de mettre en avant la résistance au stress, le processus de l’Assessment Center est un dispositif kaléidoscopique aux résultats toujours riches et surprenants. Ainsi en est-il de l’exemple très précis du test dit « du courrier », qui mesure à l’aide d’une boîte mail fictive différentes compétences liées à votre manière de traiter des informations entrantes !

2. Comment se préparer pour son Assessment Center ?

Ou plutôt, comment ne surtout pas se préparer pour son Assessment Center : vous l’aurez compris à la lecture de ce dernier exemple, toute la beauté du processus réside dans le fait qu’il n’existe pour le candidat aucun moyen – ni aucun intérêt d’ailleurs – de réellement se préparer pour celui-ci.

Et si le principal conseil des spécialistes s’avère bien évidemment de rester soi-même, c’est bien que le but ultime de l’Assessment Center est d’identifier sans que vous vous en rendiez réellement compte le véritable professionnel qui sommeille en vous.

Nanti en fin de parcours d’un document récapitulant les résultats obtenus et en tirant quelques conclusions salvatrices, le candidat pourrait bien découvrir sur lui-même des choses qu’il ignorait jusqu’alors, tandis que l’entreprise récoltera les fruits d’un processus d’enquête approfondie qui ira bien au-delà du simple constat factuel.

Nous accompagnons les entreprises dans leurs recrutements depuis 1978. Badenoch & Clark propose des solutions innovantes et pertinentes aux entreprises, peu importe leurs ampleurs et leurs secteurs d’activité, afin de tirer profit de chaque professionnel en les guidant vers leurs meilleures compétences. Contactez nos conseillers experts en assessment pour plus d’informations.

Sources : (1) Selon une étude de Monster.fr – 2020